为什么越是能力不行的人，越喜欢排挤别人？

皇后

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明尼苏达大学助理教授伊丽莎白·坎贝尔（Elizabeth Campbell）、马里兰大学教授廖卉等人对台湾地区105个美发沙龙中的350个理发师做调查后发现，那些表现优秀的理发师总免不了遭受同行苛刻对待和排挤的命运。

在研究者眼中，美发沙龙代表了一种很普遍的合作形式。在这样的工作环境中，理发师既必须独立工作，同时也必须分工合作来完成任务。这样，对美发沙龙的研究将会有助于人们理解社会中类似这种“工作组”式团队的合作方式。

伊丽莎白发现，理发师倾向于对那些水平较差的同事比较宽容，而对行业中的佼佼者则极为苛刻和严格。有趣的是，伊丽莎白还发现，在越是合作的理发师团队中，这样的倾向越明显。看起来，“排挤优秀者”反倒还成了使团队更为团结的粘合剂呢。

早在2010年，圣路易斯华盛顿大学的拉马尔·皮尔斯（Lamar Pierce）和弗朗西斯卡·基诺（Francesca Gino）做了这样一个调查，他们观察汽车的质检员也有类似的“双重标准”。他们要做的是检测汽车的排放数据并判断是否合格。

拉马尔发现，这种本来非黑即白的问题，也能引起质检员的“区别对待” ——他发现，质检员对收入群体与自己类似的群体会格外“宽容”，让他们的车有机会勉强过关。而面对富裕阶层的车辆，他们会表现的格外严苛。

对于拉马尔的研究来说，质检员对豪车消费者的嫉妒和对普通车消费者的共情，是他们行为最显而易见的解释。人们同情那些在顺位上与自己相仿的群体，又对那些占有更多社会资源的人充满嫉恨。

不过，这却不太容易解释伊丽莎白对理发师行业的研究——你也许有理由嫉妒那些表现出色的同事，可同情那些好吃懒做的同事？没门儿。更何况，他们的业绩可是能影响到你的薪水呢。

那么为什么在与拉马尔实验不同的场景里，人们出现了类似的反应？为了进一步阐释这类人群的心理动机，伊丽莎白团队在完成对美发沙龙的调查后，又在美国进行了另一项实验。这项涵盖284个商业团队的实验中，团队成员将在特定任务中与研究人员派出的“使者” ——一个电脑伪装成的员工——来进行竞争。不用说，人们很难竞争过这个特殊的员工。那么，他们会作何反应呢？伊丽莎白发现，当他们必须要胜过电脑才能拿到好处时，他们对这位“员工”嫉妒和排挤就出现了。而如果大家一起合作也能拿到很不错的奖励，人们反倒会欢迎这位未曾谋面的“优秀员工” 。

据此，伊丽莎白提出了一个新的假设，它事关资源分配：在一个资源有限的竞争环境中，那些工作更为出色的人们会有机会获取最多的资源，而这会显著限制落后者的生活水平。为了保护自己的利益，落后者必须结成同盟，通过一些“盘外招”来对强者加以限制，最终使得大家获得的利益妥协到一个双方都可以接受的点。

如果你是团队中的明星人物，你应当意识到自己早晚将会受到嫉恨。所以当这件事情真的发生了，不要太感到意外和手足无措。与其反复追问“他们为什么一定要恨我”，不如采取一些切实可行的解决方案。如果你相信伊丽莎白的假说，那么，不妨试着采用更多合作的方式来与大家实现共赢。如果人们在与你的合作中得到了更多的利益，大多数人不会介意你拿得更多的。


而如果你不幸是那个对团队中的领头羊怀有无限敌意的后进生，那也许你应当好好反思自己了——不只是自己为什么工作能力那么有限，更重要的是，你应当意识到这种负面情绪不仅不会有任何意义，还会进一步损害你的工作能力。尝试与强者合作，远离自己的负面情绪，都会比坐在工位上不停的八卦和诋毁带给你更多的益处。

最后，如果你是公司或团队的管理者。当你意识到团队中出现了这样的情绪，你应当考虑的要更多。

你已经为那些优秀的员工提供了更好的报酬，自然会有更高的期望。而如果他们受限于同事的压力而束手束脚不能完全发挥，那就构成了资源的浪费。为此，雇主有必要采取措施，来确保自己的花费没有白费。制定一系列规则来保护优秀员工应对压力是一种方式。而更聪明的做法是，雇主需要让那些落后的员工意识到，比起一味的排挤和限制，与优秀者合作分享更有助于落后员工提高自己的资源获取能力。建立一种良性的互动，对于双方都会有很大的好处。