绩效管理三句谈

杨曙光

绩效管理三句谈
首先，绩效管理包含了绩效考核，但是不是绩效管理的全部，甚至只是绩效管理的一小部分。绩效考核是方法，是为了实现绩效的量化衡量而使用的方法，打个比方，它就像是我们用来测量重量的称，或者说是用来测量长度的卷尺。
其次，绩效管理的重点不在绩效考核，而在于绩效改进，并且绩效改进占据了绩效管理的绝大多数。
我们不妨把绩效管理分为三段，第一段我们称之为绩效管理准备阶段，第二段我们称之为绩效管理量化测量阶段，第三阶段我们称之为绩效改进阶段。
绩效管理准备阶段：此阶段主要是绩效管理的前期准备阶段，包含设定组织架构、设定岗位名称、设定岗位编制、编制岗位说明书（包含编写岗位职责，确定岗位工作环境等）、根据岗位说明书汇总提炼KPI指标等工作。这个阶段是基础性工作阶段，要求绩效管理人员要将企业的各岗位理清，并梳理清楚各岗位之间的关系，设定相应的工作流程。
绩效测量阶段：这个阶段就是我们通常所说的绩效考核实施，就不再介绍。绩效考核有很多种方法，针对不同的岗位应该采用不同的方法进行考核，可量化岗位尽量采用量化指标，但针对无法量化或不宜量化的岗位应该用流程化节点或时间节点考核指标，以减少考核指标的形式化倾向
绩效改进阶段：根据第二阶段得到的结果，可以直观的看到员工在周期内的绩效不足点。这个时候管理人员要根据这些不足点，有针对性的对岗位人员进行绩效面谈，主要针对这些不足点与被考核人员进行沟通，找出不足点，并帮助其找到改进方法，形成改进方案。绩效面谈切记变成单方面的批判会，面谈的目的在于找到方法，而不在于惩罚以往的过错。改进方案设定后，应设定改进时间阶段，并持续督促改进，从而提升绩效水平。
需要指出的是，持续性的绩效改进进度减缓或为改进，可视为员工素质不具备岗位需求，就要调整工作岗位职责或者岗位从业人员，以达到提升团队整体绩效的目的。
绩效管理是一个完整的整体，企业一般只做了第二个环节，导致绩效管理变成了对员工的奖惩手段，从而失去了绩效的本质目的，也是的员工对绩效管理产生了逆反心理，导致绩效管理推进遇到巨大阻力。绩效管理对人力资源从业人员以及各部门管理人员的要求都较高，要求他们必须熟悉和了解各岗位的工作内容，应该说绩效管理是全员化的管理，而非现在通常的人力资源的管理。从本质上讲，绩效管理是企业日常管理的一个部分，也是一个良好的管理手段。

残伤

事实上现在好多企业真正关注的仅仅是考核 而且不知从哪里来那些考核标准 这个5分  那个10分 ---最后好多部门只关注我得了多少分  而根本不去问我为什么得这么多分 这个考核成绩怎么来的都说不清楚 更不要说下步改进了

岁寒三友

对绩效不应只是量化，更应该是改进呀

静夜思雨

好久没见这个词了。{:soso_e113:}

分辨率

关注自己得了多少分-------基本情况！