当前话题新员工工资比老员工高 合理吗？

沁人绿茶.

很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。　　遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。
　　面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢?
　　HR的辩解：存在即合理
　　新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：
　　1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。
　　2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。
　　3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。
　　4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利 用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
　　5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。
　　6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。
　　老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人
　　衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。这让我时常觉得“老脸”没处搁。有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了!
　　吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。如今物价和薪酬都是水涨船高。只有我们这些 老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮 志来。
　　专家建议：
　　1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
　　2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。
　　3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。
　　4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
　　5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
　　6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
　　企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。

小胖不帅

我认为要分情况，主要是看工作技术含量及工作效率：技术含量高的工资高点，工作效率高的也可以高点，不能一味的看工作年限判定工资的，而且还要根据职位等级综合判定！

cph2345

这个要看工作能力。新和老不是绝对的。

幻影

现在这个现象比较普遍。

Enjoy

新老并不绝对，一味的按新老划分更容易出问题……抛开新老之争，看岗位、看能力、看业绩才是出路……

静夜思雨

私企还能要求什么？也得看能力和学历吧。

赵旭锋

这个肯定是不合理的
现在情况是，公司不想给老员工增加工资，造成很多熟练工的辞职
接着又去招新人，发现，以现在的待遇标准根本就找不到想要的人，要不就是招新手，可是新手的要求也不比辞职走的低。
最后只有一次次的提价，招来的新人还不知道能不能适应公司，收入已经比老人们的工资高一节了
接着就造成老员工的不满
进而造成一系列的问题
其实现在公司最好的做法就是提高员工的工资收入，就是比市场行情稍微低一点，也不会有太多的人来辞职，那就不用去招些新人来了
专家的意见就不要看了，说的的都是空话，就一条来说，公司调整工资，为什么只给老员工调整，不给新员工调整，什么两份工资条。
有时间想这个无聊的方法，不如老老实实的给员工把待遇搞好的好

大呆子

新与老要准确定义一下

大呆子

新老真不好一概而论

刚毕业的北大博士生，与你快退休的老员工比，谁高谁低呢？

淡水飘零

liver98 发表于 2014-3-17 12:29
这个肯定是不合理的
现在情况是，公司不想给老员工增加工资，造成很多熟练工的辞职
接着又去招新人，发现 ...

同意7楼观点。
大多公司都是看人给工资，要得多就多给，要得少就少给，却不是根据岗位实施定薪。结果往往是新人比老人工资高，却不一定完全符合岗位要求。反过来说，问问HR或者用人部门，这个岗位有哪些指标、业绩标准、考核方法，能清清楚楚回答出来的恐怕不会太多。
大多公司也对市场行情的估计和自我定位也多有矛盾。同样岗位市场行情是怎样，也有很多是脑补的。真正对员工离职率、离职原因进行分析、考核的公司又有多少呢？
说白了，老板、用人部门、HR都不太靠谱。

淡水飘零

补充：专家说的能信，母猪能上树

玻璃杯

我们这好多老员工都想重新来应聘一次

cph2345

大呆子 发表于 2014-3-17 12:36
新老真不好一概而论

刚毕业的北大博士生，与你快退休的老员工比，谁高谁低呢？

这种情况不好说呀。学历高的不一定就能做好的。很多工作靠的是经验。比如包衣等。

cph2345

liver98 发表于 2014-3-17 12:29
这个肯定是不合理的
现在情况是，公司不想给老员工增加工资，造成很多熟练工的辞职
接着又去招新人，发现 ...

说的很实在，很有道理。

北方的狼

工资是永远不变的话题

wangjin1023

合理

wangjin1023

10个有9个公司这样

杨曙光

不能分为新和老，只能按工种不一来确定，最好能同工同酬

墨石

中枪

无名

新老不公平，这种情况发生其实最好先自查工资体制问题，规章制度要与时俱进，很多企业做不到或者不敢做，渐渐地就会发生楼主所说的事件发生！！