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[生产运营] 营造环境的故事:赏罚分明,功过不要相抵

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药徒
发表于 2019-8-3 13:37:44 | 显示全部楼层 |阅读模式

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“李总,关于车间小W工作失误的处罚我们商量一下,打算这样做。”生产经理结束完和车间主任的谈话后,立刻来找我。
“好的,你说吧”

“这次工作失误主要责任是小W的,因此我们打算对他处罚,以示警戒。考虑到他之前在工作中两次发现上一工序的差错,及时向车间主任反映,避免了两次质量问题,原来准备给他奖励300元钱,这次处罚干脆也处罚300元钱,两相抵消,也不用向公司申请奖励金了。您看这样如何?”
“这样做岂不是将错误和成绩的处理方式混为一谈,没办法起到激励作用了吗?”我很吃惊生产经理和车间主任做出这样的决定。



“是的,主要是不用再单独向公司申请奖金了,免得财务手续麻烦。而且对小W来说,他也没有经济损失,毕竟员工挣钱也不多”生产经理看我语气有些不支持他们的决定,立刻增加了解释。
“可是这样做,会混淆奖惩的界限,让大家出了错就考虑做点改进来弥补,从而不会担心处罚的严厉。同时,做出来点成绩也不再担心可能工作出错,反正功过可以相抵。时间久了,做得好有贡献就奖励,犯错误就会被处罚的工作环境就会模糊和被破坏,你们部门和车间人际关系会复杂,执行力会打折扣的。”我觉的需要给生产经理好好讲讲赏罚分明是为了营造良好工作环境的原因了。
“我明白您说的意思。可是,小W并不像他说的那样老实。车间主任调查了一下,小W反映的两次前工序差错,第二次是岗位上另外一个小L发现的,只是小L没向车间反馈,小W反映后说是他发现的。现在听说要奖励,小L还找车间主任要奖励呢。所以我觉得就是要给小W奖励,也要扣掉一半奖励,发给小L”车间经理觉得自己的理由很充分。



“Z经理,是这样的。奖励措施呢,就是要奖励给那些在工作中做出了别人不容易做到,或者我们很希望他们去做的事情,以便激励他们以及其他员工更好效仿、推广。惩罚措施则是惩戒我们不希望看到的事情,避免其他员工里这种事情远一些。从这个角度来看,我们希望大家在工作中更加细心,发现问题及时汇报,所以我们奖励。但是不能及时汇报的人你给他奖励,那就意味着你打算鼓励员工不反馈问题做滥好人,同时将你放在一个维持正义的“包青天”身份中,让很多没有意义的调查占据了你们改善工作的宝贵时间,将工作复杂化,也让员工对你的调查判定总是进行指摘点评。你希望陷在这样的工作环境中吗?”来来来,对这个管理经验不足的生产经理,我还是耐心的普及下基本的奖罚原理吧。
“当然不愿意!我都快忙死了,哪有时间天天断官司啊!”生产经理立刻坐直身体,非常排斥的说到。



“才是啊。所以,在赏罚管理上,作为管理者,我们坚定奖励我们期望看到的,惩罚大家都不想看到的这个原则就成,不要随着自己的性子人为干扰,免得给自己造成工作量增加的同时,破坏了团队的工作环境,产生其他的人际麻烦。回到今天你说的问题,我们不要做“法官”,只需要关心谁向你汇报了问题,谁做出了实际不同,就奖励谁,不必关心是不是他发现的,他是不是老实本分的道德问题。因此小W的奖励,应该按照公司的奖励制度落实到位。小L发现问题却不汇报,这种沉默的做法不是我们期望的,所以不用奖励,但是应该通过奖励小W,让小L和其他同事知道正确的做法,并效仿。”
看着生产经理听明白后不断的点头,我继续说到:“对小W奖励的事情按照制度落实,宣传,不要打折扣。同时对他的错误的处罚也必须依照制度落实、惩戒,保证类似的事情不要再犯。不要考虑财务申请手续,这些都是为了营造你们部门和车间工作环境的必要手续。只有奖惩分明、严格分开,才能让当事人和其他人明白你到底期望看到什么,不希望见到什么。从而营造简单高效的工作环境,减少个别员工自己想法造成的工作走样和工作复杂。”
“我明白了,谢谢李总,我去和车间主任重新落实对小W的奖惩措施”生产经理道谢后转身离去。



望着生产经理离去的背影,我却陷入了沉思当中:这样两位仅仅凭借着个人勤奋努力坐在了车间主任和生产经理岗位十几年的管理者,对奖罚还不能够做的分明,凭借自己的主观意愿、个人喜好,甚至带着个人情绪来进行决策的管理方式肯定是不合适的。而这样的管理者在这样一家传统思维管理以及裙带提拔的老厂里,比比皆是。在不更换管理人员的情况下,我怎样才能快速的帮助他们提高管理能力,让他们能够称职,帮助公司实现转型和高速发展呢?……



点评

请注明原创还是转载  发表于 2019-8-4 17:59
在很多公司 你要考虑的不是提高他们的管理能力了 而是你还能坚持多久呢  发表于 2019-8-3 14:19
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药士
发表于 2019-8-3 13:46:47 | 显示全部楼层
昨天还吐槽我们公司的绩效问题,打分都是感官上的
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药徒
 楼主| 发表于 2019-8-3 13:51:12 | 显示全部楼层
椒陵小小兵 发表于 2019-8-3 13:46
昨天还吐槽我们公司的绩效问题,打分都是感官上的

首先要把工作建立相应的指标,最好数据化、量化。这样,大家的绩效看数字比较的结构就好了,就很难出现跟领导亲疏或是听领导话的程度主管决定绩效结果的问题。

点评

我上一家公司不是这样,每个季度会定绩效任务,双方确认后签绩效计划,确认过的绩效任务书考核  详情 回复 发表于 2019-8-3 13:52
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药士
发表于 2019-8-3 13:52:52 | 显示全部楼层
乐了 发表于 2019-8-3 13:51
首先要把工作建立相应的指标,最好数据化、量化。这样,大家的绩效看数字比较的结构就好了,就很难出现跟 ...

新单位,绩效任务纯粹凭感官在打分。我上一家公司不是这样,每个季度会定绩效任务,双方确认后签绩效计划,确认过的绩效任务书考核
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药生
发表于 2019-8-3 13:55:00 | 显示全部楼层
学习了。。。
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药徒
发表于 2019-8-3 14:51:07 | 显示全部楼层
很生动的一个案例讲解
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药徒
发表于 2019-8-3 15:45:46 | 显示全部楼层
很好的案例,这种情况在现实中还是很普遍的。
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药徒
发表于 2019-8-4 10:12:33 | 显示全部楼层
不错,学习了。绩效考核如果没有量化可测量的考核标准,就会适得其反。
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药士
发表于 2019-8-4 16:09:41 | 显示全部楼层
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药徒
 楼主| 发表于 2019-8-5 13:59:14 | 显示全部楼层
回复山顶洞人,本人发帖均为个人原创。多为身边工作事情的心得分享。
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发表于 2019-8-7 18:09:43 | 显示全部楼层
学习一下
学到了
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药徒
发表于 2019-8-16 15:17:32 | 显示全部楼层
好文章,顶了!
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药徒
发表于 2019-8-16 16:38:27 | 显示全部楼层
好案例值得学习
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药生
发表于 2019-8-17 17:59:09 来自手机 | 显示全部楼层
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