mRNA高管跳槽涨薪最低40%！企业要追着人才跑？

近日，百济神州宣布与深信生物达成全球战略合作，将借助深信生物的创新技术平台共同开发mRNA创新产品。在辉瑞与BioNTech成功合作mRNA新冠疫苗之后，百济神州已经不是第一个斥资mRNA领域的国内大药企了，君实、恒瑞、上药、石药都已经相继进驻。

而一个新兴领域的发展离不开人才的助推，但对于蓬勃发展的创新药行业，人才本就供不应求，新兴领域更甚。如今mRNA以及核酸药物领域到底缺哪些人才？应该如何解决人才缺乏问题？

大量海归人才回国创业成为构筑国内创新药如今蓬勃发展的基础之一，但国内飞速发展的创新药行业也给人才建设带来巨大挑战。各细分领域的人才缺口越来越大，企业仍迫切需要大量高水平人才加盟，在此过程中，供需不平衡也在加剧整个行业的人才流动。

对于无论是国内还是国外都是新兴领域的核酸药物以及mRNA领域而言，人才缺乏现状更为严重。科锐国际发布的《2022人才市场洞察及薪酬指南》显示，从当前医药研发领域热门职位薪酬及跳槽涨幅来看，mRNA高管、基因治疗CSO、细胞治疗CTO是热门职位，年薪可达120万~300万元，而这三个职位的跳槽薪酬涨幅最低30%以上，mRNA高管的跳槽涨幅甚至可达40%以上。

另一方面，国内与国外的差距仍然存在，这也直接影响了对于人才需求的差异。国外较为头部的两家mRNA公司BioNTech和Moderna，其在创业之初将自身定义为疫苗开发者，因而搭建了较为完备的生物信息学和免疫学团队，两家公司的创始人或研发负责人都来自实验室，具有相关背景。但国内较为头部的mRNA公司其创始人及团队更多的是开发剂型和生产工艺出身，对生物信息学和免疫学缺乏透彻认知，这也成了他们目前人才团队建设的主要需求。

云心质力生物技术创始人兼CEO张家轶表示，公司的愿景是成为世界一流的生产制造服务商。“所以我们需求员工时刻与国内外先进技术保持一致，因为药物会变，技术迭代非常迅速，如果在瞬息万变的技术革新中保持自身竞争力，除了公司的战略引领外，个人的内功修炼也极为重要。因此我们会要求员工多读论文，多了解国外最新技术。我们自己也建设了多种相应的知识共享平台，如文献分享周会，技术讨论会等。”

但可以正视的是，mRNA作为一项全球新的技术，国内和国外的差距并不是很大，特别是对下一代的载体，仍然有机会去追赶和突破。创新是一个从量变到质变的过程，从早期的理论创新，到技术创新、产品设计创新、生产工艺创新、临床转化创新及商业运作模式创新，这是一个积累裂变的过程，这与资本支持与技术人才的积累也密不可分。

因此，人才缺乏的问题并非短时间内就能解决的，而是需要积累。从发现mRNA的治疗路径到辉瑞、BioNTech、Moderna将mRNA疫苗推向市场，经历了近三十年的时间。再往前追溯，成功提取到mRNA以及第一个DNA双螺旋结构的分子模型诞生，mRNA从实验室走到市场用了半个多世纪的时间。“做药物产品和疫苗产品一个最重要的因素就是积累，积累就意味着不仅是知道怎么做，而且要能够做出来。”圣诺制药创始人陆阳直言。

人才培养也正是如此，“大家读过相关的论文，都知道核酸药物的机理、原理是什么，但是真正去做还是需要积累的。BioNtech和Modarna十个月能够做出来的事情，我们两年半了还没有结果，就是因为他们积累了一批人才长期、专门做这件事。”

合抱之木，生于毫末。人才积累的路径其实和国内医药行业新兴领域甚至整个创新药研发是一样的，资本的投入、企业的深耕、政策的支持，人才就在这一发展的过程中诞生。“什么都挡不住一个势头，只要这个发展势头在不断向好。这个领域就会看到大量资金涌入，更多药厂投入，更多人主动或被动的进入到这个领域中。反之，如果一旦这个趋势向下，就算先进来的也会被迫逃出去。”吉玛基因董事长兼首席科学家张佩琢说。

Q1：目前，国内核酸药物行业的人才现状是怎样的？

邓量：我觉得整个行业内还是在积累阶段，因为懂这个东西的人还是很少，现在国内很多人才是CRO出身，他们原来做过一些核酸药物CDMO项目，他知道小核酸怎么合成，这方面的人才比较多，但是开发整体来说并不多，就算在国外也不多，我觉得可能是需要有一些领军的人物才能来做这些事。

李进：新药研发是现代药物化学、有机化学、分子生物学、细胞生物学、基因测序、结构生物学、计算及信息分析等学科的交叉前沿领域，是高素质科研技术人才密集型产业，经验丰富的研发、技术及管理人员属于稀缺性人力资源。

核酸药物是新药领域中的新方向之一，也是一个逐渐兴起的热门赛道。随着整个产业规模的持续扩大和纵深发展，对于专业人才的需求将进一步增加。如果行业快速发展无法及时匹配以充足的人才储备，则有可能制约行业的发展。除了引进国外的专家和高级人才，国内产学研协同培养创新型医药人才也至关重要。

陆阳：整体来说在核酸药物这个领域，人才相对年轻，但是现在整体态势是非常好的。企业积极性很高，但是要记住做药物产品和疫苗产品一个最重要的因素就是积累，积累意味着不仅是知道怎么做，而且要能够做出来。

大家读过相关的论文，都知道核酸药物的机理、原理是什么，但是真正去做还是需要积累的。BioNtech和Modarna十个月能够做出来的事情，我们两年半了还没有出结果，就是因为他们积累了一批人才长期、专门做这件事。

梁子才：这个方向是人才奇缺的，因为在中国核酸研究的这个方向本来人就不多。像中国在创新药这个方向上，有很多人才是跨国企业在中国的研发中心培养的，而在小核酸方面，实际上目前并没有这样的大型跨国企业，也没有跨国企业在中国的研发中心，所以像瑞博生物就开始变成中国小核酸制药人才的“黄埔军校”。因此在小核酸制药方向上，尤其需要形成我国的人才培养机制。

王为民：在核酸药物领域，人才紧缺不光是中国的现状，在美国实际上也很紧缺。尽管国外已经发展了很多年，但核酸药物一直是比较小的领域。国内的话发展更落后些，还没有受到很大的重视，不管是在科研院校，还是在小的生物技术公司，做核酸方向的并不多。

二十多年里，这个领域经历过大起大落，起伏间很多原来做核酸药物的技术人员都离开了，没有继续做下去。所以真正能在这个领域一直走下去的，特别是有经验的人比较少。

美国也有过核酸药物的一个大发展期，很多新的核酸技术出来了，但是能从实验室转化到临床，从转化到商业化这方面的基本上找不到人了，在中国这样的人才就更加短缺。

张家轶：目前国内mRNA领域非常火热，新的公司如雨后春笋一样出现。但是就人才而言，国内还是极度匮乏的，尤其是有一线mRNA药物工艺开发与生产经验的人才。虽然从mRNA技术来看，mRNA药物原理、成药机理国内各大院校与科研机构都研究很久，也有很深的技术储备与人才储备。但是制药，尤其是商业化生产，国内人才还是极度缺少的。很多东西大家都是在摸索阶段，比如反应体系、厂房设计、QC放行标准等，唯一可以参考的也就是国外两家药企。其实mRNA人才与知识储备，不仅仅是国内，国外也是急缺的。

张佩琢：一方面是我们有大量的基础研究人才储备，这些人熟悉RNA相关的很多技术平台和操作，哪怕不是做药的，随着药物发展的推进，会有很多人从科研界进入到RNA药物的研发上来。

第二方面，虽然过去新药研发的各个细分领域内，无论是核酸药物还是mRNA药物都较少，但其中相当多的人，只要他有兴趣投入到这个方向，转进来适应一段时间，也有相当多的人才会快速融入，为行业发展带来动力。

长期而言，不存在人才缺乏的问题；短期内，大家要都想从别人手里拿到已经很有经验的人，那确实会出现一个短期缺乏的状况。

什么都挡不住一个势头，只要这个发展势头在不断向好，这个领域就会看到大量资金涌入，更多药厂投入，更多人才会主动或被动的进入到这个领域中。反之，一旦这个趋势向下，就算先进来的人也会被迫逃出去。

邓量：我觉得这是滚动性的，一个新的技术出来，随着这一技术在国外商业化、工业化的发展，从事这个领域的人才逐渐增多，回流到国内的人才也在增多，国内也逐渐通过CDMO积累人才。总而言之，一个新技术在临床的有效性得到验证之后，人才就会慢慢往这方面流动。对于投资者而言，我们也希望被投企业的人能够有工业界的经验。但是我觉得人才是一个长期的过程，不是一蹴而就的，一个领域如果真正热起来的话，人才是会慢慢变多的。

傅希涌：mRNA技术发展日新月异，行业在研发、制造、临床、商业化等方面的人才非常短缺。在这种情况下，一方面是追着人才跑，第二要融入创新生态圈，第三要招聘和培养并重。

为什么要追着人才跑？企业在全球生物技术最聚集的地区，设置研发功能，对于招募当地的人才，是最直接、最高效的办法。

此外，因为行业发展迅速，单纯的招聘，还无法充分满足企业的人才需求。科研和其他创造性劳动有相似的地方，必须要发挥个人能动性。企业要在企业文化上下功夫，鼓励他们在新兴领域里不断学习，给他们充分的自由和赋权，让年轻的科学家、技术人员加入公司后，愿意留下来，获得更好的成长。

梁子才：我们也在思考如何改善人才供应，也会探索与一些学校进行合作，目前考虑系统性的人才培养可能是一个途径。

王为民：有核酸化学背景，有能力去做递送平台设计的人才。还有生产，包括工艺的放大等等，这些方面人才比较难找。

不过核酸药物毕竟现在是一个新兴的领域，才刚刚开始。整个领域的大发展，对将来人才的补充会大有裨益。具体到路径，我认为一方面是在整个领域的推动下，越来越多的核酸公司成立，会不断培养新的人才，这样整个人才库就大了。另一方面可以考虑在科研院校设置一些核酸方面的专业，从根源上培养人才。

张家轶：这个问题我觉得有三种途径可以尝试。第一，现在越来越多的高校和研究所以及从早期药物研发阶段开始涉及到了工艺开发。从源头上开始解决人才匮乏的问题。第二，就是人才引进。现在无论是国家层面，省市层面，具体到高校与企业本身也加大人才招募力度，为国外人才创造出合适的土壤，吸引这类人才回国。各类人才计划，创业计划也创造了一个很好的环境吸引人才回国。第三，就是各类企业自身的团队建设以及人才建设。打铁还需自身硬，在吸引人才回国的同时，各个企业也需要加大自身投入，形成有自己知识产权的核心竞争力。

（本文摘自《医药界·E药经理人》2022年6月刊）

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